¿Qué es un despido?
El despido es la decision unilateral por parte del empresario de rescindir la relacion laboral.
¿Cómo me pueden despedir?
El despido se puede realizar de forma expresa en la que el empresario entrega la carta de despido al trabajador, y de forma tácita , que es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad , como por ejemplo la desaparición del empresario, el cambio de cerradura del local, o incluso el desahucio del local en que el trabajador presta sus servicios.
¿Qué tipos de despido existen?
TIPOS DE DESPIDO
- Despido Disciplinario
- Despido Objetivo
- Despido Colectivo
Despido Disciplinario
En el Despido Disciplinario el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador/a.
¿Cuáles son los justificantes legales para un despido disciplinario?
Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario oa las personas que trabajan en la empresa oa los familiares que conviven con ellos.
d) La transgresión de la fe contractual, así como el buen abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario oa las personas que trabajan en la empresa.
Acreditación:
Estas faltan deben ser ciertas y poder ser acreditadas por parte de la empresa de forma inequívoca y objetiva
Despido Objetivo
El Despido Objetivo es aquel despido que se basa en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y cuyas causas en todo caso están expresamente previstas o tasadas en la Ley, en este caso, en el Estatuto de los Trabajadores.
Estas causas permiten al empresario extinguir el contrato de trabajo. Este despido puede ser individual o colectivo. Si es colectivo y alcanza cierto número de trabajadores, debe vehiculizarse a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
En caso de deseo objetivo el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Las causas de Despido Objetivo pueden ser las siguientes: Art.52 ET
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador/a a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador/a un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador/a el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (despido colectivo) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Despido Colectivo
En este tipo de despido se exige la tramitación de un expediente de regulación de empleo, en el que se deben cumplir importantes formalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de aplicación.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO
El despido será calificado como:
- Despido Procedente
- Despido Improcedente
- Despido Nulo
Despido Procedente
El despido será calificado como Procedente cuando quede acreditado por parte del empresario el incumplimiento alegado. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Despido Improcedente
Un despido calificado como improcedente es aquel en que el empresario extingue la relación laboral prescindiendo de las causas o requisitos que son exigidos por el ordenamiento jurídico. Para que un despido sea calificado como improcedente debe ser impugnado por el trabajador ante el orden social.
El despido improcedente conlleva la máxima indemnización prevista legalmente que se otorga al trabajador. La mayoría de los despidos acaban siendo calificados como improcedentes debido a que el empresario ha de poder probar muy bien ante un juez, de una manera clara y objetiva, las causas que han motivado ese despido.
Son muy diversas las causas que pueden conducir a un pronunciamiento judicial sobre la improcedencia del despido. Una muy frecuente es la falta del formalismo de que se haya por escrito. Así, el despido verbal es automáticamente improcedente, siendo irrelevante las razones de fondo que motivaron el despido por parte de la empresa.
Otro motivo muy frecuente que determina la improcedencia del despido es que, aun siendo ciertos los hechos que se imputan, la medida sancionadora por parte de la empresa de despedir al trabajador resulta desproporcionada, es decir, es demasiado gravosa en relación a los hechos cometidos por el trabajador.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio.
Despido Nulo
El despido nulo es aquel despido en que la empresa vulnera derechos fundamentales, donde la persona es discriminada por razón de raza, sexo, etc., pero, sobre todo, por su condición de mujer embarazada o representante sindical. Viene a significar que éste reviste más gravedad que el despido improcedente por cuanto se han visto comprometidos derechos fundamentales que el empresario ha soliviantado con su decisión extintiva. Cuando la causa no es en realidad un motivo de despido legal. En concreto, y si vamos a la definición que contiene el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, un despido será calificado como nulo cuando la causa alegada es discriminatoria (según lo establecido en la Constitución o en las leyes), o cuando viole los derechos fundamentales y las libertades públicas del afectado.
Adicionalmente, también existen otros supuestos generales que darían lugar a un despido nulo:
a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Nuestros Abogados Laboralistas te ofrecerán un servicio legal completo en la tramitación del Despido, tanto desde el punto de vista del empresario, como del trabajador. Te acompañaremos en todo el proceso del despido, con la discreción y confidencialidad necesarias, manteniéndote informado, asesorándote sobre los pasos y procedimientos a seguir en cada momento y buscando los mejores resultados.
