¿Me pueden despedir estando de baja?

No. La baja por sí sola no produce nulidad automática. Hay que comprobar si la decisión está realmente conectada con la enfermedad o condición de salud, si existe otra protección específica y, por separado, si la causa del despido se acredita.

No. La enfermedad y la condición de salud están protegidas frente a la discriminación aunque no constituyan discapacidad. La discapacidad exige valorar, entre otros elementos, una limitación duradera y las barreras para participar profesionalmente en igualdad.

Puede importar para valorar si existe una limitación duradera, pero no hay un número de días que convierta automáticamente una baja médica en discapacidad.

El periodo de prueba no permite una decisión discriminatoria. Una secuencia muy próxima entre baja y cese puede contribuir a formar indicios, pero debe valorarse junto con las demás circunstancias.

Cuando existe una discapacidad relevante para el trabajo, puede ser necesario estudiar medidas adecuadas que permitan continuar en igualdad antes de extinguir la relación.

Sí. Conviene reconstruir qué sabía quien tomó la decisión y cuándo lo supo. Conocer una baja, conocer un diagnóstico y conocer una limitación relevante no son necesariamente lo mismo.

No. La cercanía temporal puede ser un indicio relevante, pero no demuestra por sí sola que la enfermedad haya sido la causa del despido.

Pueden ser relevantes la cronología, mensajes, explicaciones empresariales, cambios de trato, conocimiento de la situación de salud y otras circunstancias que, valoradas conjuntamente, permitan inferir una posible relación con la decisión.

Sí. Que un hecho haya ocurrido no resuelve por sí solo si justificaba el despido ni impide comprobar si se utilizó como pretexto para una decisión motivada realmente por la salud.

No. La causa debe identificarse y, si se impugna el despido, poder acreditarse con la intensidad jurídica exigible.

Cuando existen indicios fundados de discriminación, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida y de su proporcionalidad.

Sí. La empresa puede despedir disciplinariamente durante una baja si existe un incumplimiento grave y culpable y cumple las garantías aplicables. La baja no elimina el control sobre la causa ni el posible control antidiscriminatorio.

Sí. Debe existir una causa objetiva real, cumplirse sus requisitos y revisarse además si la decisión está vinculada a la salud o si había obligaciones de ajuste pendientes.

No. Un despido puede ser improcedente por falta de causa o por defectos jurídicamente relevantes sin ser discriminatorio. Y una causa empresarial aparente tampoco descarta por sí sola una discriminación.

No necesariamente. La baja médica y la baja en Seguridad Social son cosas distintas; si no hay una comunicación clara, hay que identificar qué acto extintivo se ha producido y desde cuándo.

No siempre. Si la empresa conoce la discapacidad, la obligación de explorar ajustes puede activarse aunque no exista una petición formal, especialmente cuando la propia discapacidad dificulta formularla.

En el régimen vigente del artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores existen reglas específicas sobre continuidad, adaptación o cambio de puesto. La comunicación y los plazos deben revisarse sobre la resolución concreta.

El deber de ajuste tiene límites reales: no obliga a crear un puesto inexistente ni a asumir una carga desproporcionada. Pero la inexistencia de vacante o la carga excesiva deben poder justificarse sobre la situación concreta.

Sí, puede ser un dato especialmente relevante. Una adaptación ya aplicada con rendimiento satisfactorio puede mostrar que la continuidad era materialmente evaluable, aunque no determine por sí sola qué medida resulta exigible después.

La nulidad puede proceder, entre otros supuestos, cuando el despido tiene un móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. La improcedencia responde a defectos de causa o forma que no implican necesariamente discriminación.

Con carácter general, la nulidad comporta readmisión y los efectos salariales legalmente previstos, sin perjuicio de cómo deban coordinarse prestaciones, daños y ejecución en el caso concreto.

Puede existir una reparación adicional cuando se acredita discriminación o lesión de derechos. No hay una cuantía automática ni una tarifa universal aplicable a todos los casos.

Con carácter general, veinte días hábiles desde el despido. Es un plazo de caducidad: no conviene esperar al alta médica para revisarlo.

Carta de despido y fecha de recepción, cronología de la baja, comunicaciones con la empresa, contrato y documentación relevante sobre posibles limitaciones o ajustes. No es necesario volcar información médica sensible en un formulario público.

La fecha importa. La Ley 15/2022 y la reforma de 2025 sobre incapacidad permanente no deben aplicarse sin comprobar qué norma estaba vigente cuando ocurrieron los hechos relevantes.