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Despido disciplinario: tener razón no basta
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable. La decisión debe poder sobrevivir a una pregunta muy sencilla: ¿podemos explicar y probar exactamente qué ocurrió?
- Los hechos deben ser concretos, graves, culpables y probables.
- La proporcionalidad importa: no toda infracción justifica la sanción máxima.
- La audiencia previa del trabajador es hoy una comprobación esencial antes de despedir.
Revisado con fuentes oficiales · 1 de septiembre de 2026
Cambio relevante
Desde la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024, antes de un nuevo despido disciplinario debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que razonablemente no pueda exigirse.
Qué hacer
Un orden sencillo para no perderse.
Cerrar los hechos
Qué pasó, cuándo, quién lo vio, qué norma o deber se incumplió y qué documentos lo acreditan.
Revisar prescripción y convenio
Las faltas y sanciones tienen reglas temporales y el convenio puede añadir procedimientos o graduaciones.
Valorar proporcionalidad
Historial, gravedad, reiteración, daño, puesto, responsabilidades y respuesta dada en casos comparables.
Dar audiencia y decidir después
La audiencia no debe ser un trámite vacío: hay que escuchar la explicación antes de cerrar la decisión.
Criterio práctico
Qué suele fallar
- Cartas con adjetivos pero pocos hechos.
- Prueba obtenida tarde o de forma problemática.
- Incoherencia con sanciones impuestas a otras personas.
- No distinguir mal rendimiento de incumplimiento culpable.
- Tomar la decisión antes de escuchar una explicación que podía cambiarla.
La carta fija el terreno del conflicto
- Debe identificar los hechos que motivan el despido.
- Debe indicar la fecha de efectos.
- El convenio puede exigir formalidades adicionales.
- Representantes y afiliación sindical conocida pueden activar garantías específicas.
La mejor pregunta antes de despedir
Si una persona ajena a la empresa leyera solo la carta y la prueba, ¿entendería por qué la conducta fue suficientemente grave como para terminar la relación?
Preguntas que suelen aparecer
Respuestas cortas. Lo importante primero.
¿Necesito tres sanciones previas?
No existe una regla general de tres sanciones. Una conducta puede ser suficientemente grave por sí sola; otras requieren contexto, reiteración o medidas previas.
¿La audiencia previa significa hacer un juicio interno?
No. Significa ofrecer una oportunidad real de conocer los cargos y dar una explicación antes de adoptar el despido.
¿Puedo despedir por bajo rendimiento?
Puede existir causa disciplinaria cuando la disminución es continuada y voluntaria, pero demostrar voluntariedad, referencia de rendimiento y proporcionalidad suele ser el núcleo del caso.
¿Puedo rehacer una carta defectuosa?
La ley contempla un nuevo despido para subsanar determinados defectos formales dentro de un plazo concreto, pero no es una solución universal ni corrige una causa inexistente.
Seguir
Si tu situación se parece a esto, conviene mirar el caso concreto antes de decidir.
Estas páginas explican criterio y pasos. No sustituyen el análisis de documentos, fechas y hechos de una situación real.
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