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Necesito despedir a una persona. ¿Por dónde empiezo?
El primer error es empezar por la indemnización. Antes hay que saber qué ha ocurrido, qué puede probarse y qué vía encaja de verdad con la situación.
- La etiqueta no crea la causa: primero se reconstruyen los hechos.
- Una decisión razonable puede fallar por prueba, forma, proporcionalidad o protección especial.
- Antes de comunicar nada conviene comparar despido, medida alternativa y salida negociada.
Revisado con fuentes oficiales · 1 de septiembre de 2026
Criterio H&C
No preparamos una carta para justificar una decisión ya tomada. Primero comprobamos si la decisión puede sostenerse y qué coste real tiene cada alternativa.
Qué hacer
Un orden sencillo para no perderse.
Definir el motivo real
Qué problema existe: conducta, rendimiento, reorganización, pérdida de funciones, causa económica, incompatibilidad o ruptura de confianza.
Separar hechos de impresiones
Fechas, documentos, correos, objetivos, avisos, comparables y personas que pueden acreditar lo ocurrido.
Elegir la vía jurídica
Disciplinario, objetivo, modificación, negociación u otra medida. No todas sirven para lo mismo.
Revisar riesgos antes de comunicar
Convenio, representación sindical, bajas, permisos, embarazo, reducción de jornada, discriminación, represalias y cualquier circunstancia que pueda cambiar el análisis.
Criterio práctico
Qué cambia la decisión
- La gravedad y continuidad de los hechos.
- La calidad de la prueba disponible hoy, no la que quizá aparezca después.
- La existencia de medidas previas menos intensas.
- El impacto de la decisión sobre un colectivo o sobre umbrales de despido colectivo.
- Las circunstancias personales protegidas de la persona afectada.
Tres salidas habituales
- Despido disciplinario: exige incumplimiento grave y culpable y un procedimiento muy cuidado.
- Despido objetivo: exige una causa objetiva real y una conexión concreta con el puesto afectado.
- Salida negociada: puede ser la mejor opción cuando el problema existe pero la prueba, el tiempo o el coste de conflicto hacen poco eficiente litigar.
Lo que conviene tener preparado
- Contrato y anexos.
- Convenio colectivo aplicable.
- Historial de funciones, objetivos y comunicaciones relevantes.
- Documentación que sostenga la causa.
- Cálculo económico completo y escenario de impugnación.
Preguntas que suelen aparecer
Respuestas cortas. Lo importante primero.
¿Puedo despedir y simplemente pagar la improcedencia?
Pagar una cantidad no elimina todos los riesgos. Puede haber problemas de nulidad, forma, discriminación o protección especial que no se resuelven pagando una indemnización.
¿Necesito haber sancionado antes?
No existe una regla general de “tres avisos”. Depende de la conducta, su gravedad, el convenio, la proporcionalidad y la prueba.
¿Puedo despedir a una persona que está de baja?
La baja médica no convierte por sí sola cualquier despido en imposible, pero obliga a analizar con especial cuidado la causa real, la prueba y el riesgo de discriminación o nulidad.
¿Cuándo debo consultar antes de actuar?
Antes de comunicar nada. Después de entregar una carta, muchas decisiones ya quedan condicionadas por lo que se ha escrito y por la fecha elegida.
Seguir
Si tu situación se parece a esto, conviene mirar el caso concreto antes de decidir.
Estas páginas explican criterio y pasos. No sustituyen el análisis de documentos, fechas y hechos de una situación real.
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