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Despido objetivo: no basta con pagar 20 días
La indemnización de 20 días no crea la causa. El punto central es poder explicar y probar por qué existe una razón objetiva y por qué afecta realmente al puesto concreto.
- Primero causa y conexión con el puesto; después carta e indemnización.
- La causa debe poder explicarse con hechos y documentación coherentes.
- Hay requisitos formales y también riesgos de selección, discriminación y umbrales colectivos.
Revisado con fuentes oficiales · 1 de septiembre de 2026
Qué hacer
Un orden sencillo para no perderse.
Identificar la causa
Económica, técnica, organizativa o productiva, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación u otro supuesto legal aplicable.
Explicar por qué afecta a ese puesto
No basta una dificultad general de la empresa. Hay que construir la conexión entre causa, decisión organizativa y posición afectada.
Revisar la selección
Si hay varias personas comparables, conviene poder explicar por qué se afecta a una y no a otra con criterios legítimos y trazables.
Cumplir la forma
Carta expresando la causa, indemnización legal cuando corresponda y preaviso o sus efectos, además de las restantes exigencias aplicables.
Criterio práctico
Dónde suelen romperse estos despidos
- Causas formuladas de forma genérica.
- Documentos que no encajan con lo que dice la carta.
- No explicar la conexión entre la causa y el puesto.
- Seleccionar a la persona sin poder justificar el criterio.
- Confundir una reorganización deseada con una causa ya acreditada.
Qué exige la forma legal básica
- Comunicación escrita expresando la causa.
- Con carácter general, puesta a disposición simultánea de 20 días de salario por año de servicio con máximo de 12 mensualidades.
- Preaviso de 15 días, sin perjuicio de las reglas y excepciones aplicables.
Antes de comunicar
- Comprueba si la suma de extinciones puede acercarse a umbrales de despido colectivo.
- Revisa situaciones de especial protección.
- Haz que carta, documentos y decisión empresarial cuenten la misma historia.
Preguntas que suelen aparecer
Respuestas cortas. Lo importante primero.
Si la empresa pierde dinero, ¿el despido ya es procedente?
No automáticamente. Hay que acreditar la causa y conectar esa situación con la medida concreta adoptada.
¿Puedo elegir a cualquier persona del departamento?
La selección no es un espacio libre de riesgo. Debe poder defenderse con criterios no discriminatorios y coherentes con la reorganización.
¿Los 20 días se pagan siempre al final?
La regla general es la puesta a disposición simultánea con la comunicación, con las particularidades legales que pueden existir en determinados supuestos.
¿Puedo hacer varios objetivos separados?
Hay que vigilar el número de extinciones y el periodo temporal. Fraccionar decisiones no evita necesariamente las reglas del despido colectivo.
Seguir
Si tu situación se parece a esto, conviene mirar el caso concreto antes de decidir.
Estas páginas explican criterio y pasos. No sustituyen el análisis de documentos, fechas y hechos de una situación real.
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