Recogida o control
“La empresa mira, escucha, localiza o registra mi actividad.”
El foco está en el medio utilizado, la información previa, la finalidad, el alcance y si existía una alternativa menos intrusiva.
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Tecnología en el trabajo
No empieces por el nombre del sistema. Empieza por lo que hizo.
La empresa puede controlar la actividad y utilizar tecnología, pero no de cualquier forma. La respuesta cambia según qué dato recoge, cómo lo obtiene y qué decisión produce o condiciona.
Privacidad, transparencia, proporcionalidad, discriminación y defensa frente a una decisión son controles distintos. Una irregularidad en uno no demuestra automáticamente los demás.
Elige por el efecto que quieres revisar
¿El problema está en observarte o en decidir sobre ti?
En un mismo caso pueden ocurrir las dos cosas. Empieza por el carril que explica el perjuicio más inmediato y conserva después la conexión entre ambos.
Evaluación o decisión
“Un sistema puntúa, recomienda, reparte o influye en una decisión sobre mí.”
El foco está en los datos de entrada, el peso del resultado, la explicación útil, la revisión humana y la posibilidad de discutirlo.
Revisar este carril ↓Carril A · Recogida o control
La privacidad no desaparece al entrar en el trabajo.
Eso no impide todo control empresarial. La validez depende, entre otros elementos, de aviso, finalidad, necesidad, proporcionalidad, alcance y salvaguardas. Un control conocido y limitado puede recibir una valoración distinta de una captación extensa o reutilizada para otro fin.
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Medio
Cámara, geolocalización, dispositivo, correo, sensor, biometría, registro o combinación de datos.
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Información
Qué se explicó antes: finalidad, alcance, uso permitido, conservación y personas con acceso.
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Alcance
Qué se recoge, durante cuánto tiempo y si alcanza espacios, momentos o usos ajenos al trabajo.
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Necesidad
Qué fin legítimo persigue la empresa y si había una medida menos intrusiva igual de útil.
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Uso real
Para qué decisión concreta se empleó el dato y si ese uso coincide con lo informado.
Carril B · Evaluación o decisión
No basta con saber que “lo decidió el algoritmo”.
Hay que identificar qué resultado produjo, cuánto pesó y quién podía revisarlo. Una explicación útil debe permitir entender y discutir el efecto individual; eso no equivale siempre a entregar código fuente ni convierte toda falta de información en sesgo probado.
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Entrada
Qué datos alimentaron la puntuación, recomendación, reparto o alerta.
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Influencia
Si el sistema solo apoyó o condicionó de manera determinante el resultado.
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Criterio
Qué factores relevantes se aplicaron y cómo afectaron a tu caso.
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Revisión
Quién podía apartarse del resultado, con qué información y si lo hizo realmente.
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Impugnación
Cómo corregir datos, aportar contexto y discutir la decisión antes de que sea irreversible.
Pedir información que sirva
Concreta la pregunta sobre tu caso.
Una petición genérica de “todo el algoritmo” puede no revelar qué ocurrió. Resulta más útil pedir, por escrito:
- qué sistema intervino y para qué finalidad;
- qué categorías de datos tuyos utilizó;
- qué resultado produjo y cuánto influyó;
- qué factores fueron relevantes en ese resultado;
- quién revisó la decisión y cómo puedes impugnarla;
- qué información se facilitó a la representación de las personas trabajadoras.
No conviertas una sospecha en una conclusión
Tres afirmaciones que deben mantenerse separadas.
“No me informaron bien.”
Puede revelar un problema de transparencia o del propio control. No prueba por sí solo que el resultado sea discriminatorio.
“El sistema se equivocó conmigo.”
Obliga a revisar datos, criterios, contexto y posibilidad de corrección. No demuestra automáticamente que exista un sesgo general.
“Quiero terminar el contrato por esto.”
Una posible lesión digital no satisface por sí sola la gravedad exigida para la extinción indemnizada. Ese juicio es adicional.
Qué conservar
Une tecnología, resultado y efecto laboral.
Guarda las políticas entregadas, avisos, capturas completas, correos, registros, evaluaciones y la decisión final. Anota cuándo supiste que existía el sistema, quién explicó el resultado y qué ocurrió cuando pediste revisarlo.
Si el efecto es una sanción, un despido o una modificación, calcula además el plazo de esa medida. La petición de información no siempre detiene su caducidad.
Revisar el control y la decisión concreta →Bases jurídicas, resoluciones y límites
Las fuentes permiten controlar aviso, proporcionalidad, información y determinados resultados automatizados. Todavía no existe una serie laboral suficiente para formular una regla universal sobre despido automatizado, sesgo individual o alcance de toda explicación técnica. La información colectiva sobre parámetros y una explicación individual cumplen funciones distintas.
- LOPDGDD, artículos 87, 89 y 90Dispositivos digitales, videovigilancia y geolocalización en el ámbito laboral.
- TEDH, Bărbulescu c. RumaníaCriterios sobre aviso, alcance, razones, alternativas, uso y salvaguardas del control empresarial.
- TEDH, López Ribalda y otras c. EspañaLa videovigilancia encubierta no queda resuelta por una prohibición automática; importan contexto, alcance y salvaguardas.
- TJUE, asunto C-203/22La información sobre una decisión automatizada debe permitir comprender y discutir el procedimiento y el resultado individual.
- Audiencia Nacional 101/2025, de 4 de julioLa falta de información colectiva sobre parámetros de sistemas que afectan al trabajo puede lesionar la libertad sindical.